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Gestão por competências

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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Rosa Maria de Paula Vilhena MS,c

A Gestão por Competências é uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Assim, de acordo com Le Boterf (1999) essa expressão inspira a ideia de que o esforço gerencial tem como propósito alavancar, desenvolver e mobilizar competências.

Há basicamente dois olhares sobre o tema. O primeiro, representado sobretudo por autores norte americanos entende a competência como um estoque de qualificações que credencia a pessoa a exercer determinado trabalho, remetendo, portanto, ao potencial do indivíduo. O segundo, defendido principalmente por autores franceses associa a competência não a um conjunto de qualificações do indivíduo, mas sim às realizações da pessoa em determinado contexto, ou seja, àquilo que elas produzem ou realizam no trabalho. Sob essa segunda perspectiva, então, as competências humanas são reveladas quando as pessoas agem frente às situações profissionais com as quais se deparam e servem como ligação entre as condutas individuais e a estratégia da organização.

De acordo com a concepção de conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), o conhecimento corresponde a informações que, ao serem reconhecidas e integradas pelo indivíduo em sua memória, causam impacto sobre seu julgamento ou comportamento. A habilidade está relacionada à aplicação produtiva do conhecimento, ou seja, à capacidade de a pessoa instar conhecimentos armazenados em sua memória e utilizá-los em uma ação. A atitude, por sua vez, diz respeito a um sentimento ou à predisposição da pessoa, que determina a sua conduta em relação aos outros, ao trabalho ou a situações.Em minha experiência de consultoria na implantação do modelo de gestão de competências em organizações utilizo a seguinte metodologia:
Etapa I – Identificação/alinhamento de processos e atividades da organização (quando for o caso)
Etapa II – Descrição de funções ou cargos quando se trata da área gerencial
Etapa III -Identificação de competências necessárias ao desempenho das funções/cargos (conhecimentos, habilidades e atitudes)
Etapa IV – Elaboração de dicionário de competências e escala de conduta
Obs: Cada etapa é validada com a equipe envolvida e com a chefia imediata.
Etapa V – Elaboração e/ou orientação de programas e estratégias de desenvolvimento visando a supressão de gaps.
Etapa VI – Avaliação com o cliente da consultoria realizada, do ponto de vista da eficácia da abordagem proposta e desenvolvida.

Essa metodologia oferece, dentre outros, insumos como:
. Estudo de redimensionamento de quadro em função das atribuições e competências requeridas
. Levantamento de demandas de capacitação da equipe face às competências identificadas
. Avaliação de desempenho
. Alinhamento da avaliação de desempenho existente ao modelo de gestão de competências

Coautora do livro Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Editora
FGV

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